ODD 8

Promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous

L’ODD8 vise à éradiquer le travail indigne et à assurer une protection de tous les travailleurs. Il promeut le développement d’opportunités de formation et d’emploi pour les nouvelles générations, accompagnée d’une montée en compétences sur les emplois “durables”.

Politique en matière d’emploi et salaire de nos collaborateurs

Mines Saint-Étienne, en tant qu’école membre de l’Institut Mines-Télécom (IMT), applique les dispositions du « Cadre de Gestion » de l’Institut, qui établit les conditions générales de recrutement et d’emploi des personnels contractuels, y compris les enseignants et professeurs. Ce cadre, approuvé par le conseil d’administration, fixe des minima garantis pour les salaires de base.

Extrait du cadre de gestion 2020 – révision 2022 de l’IMT

Conséquemment, Mines Saint-Étienne applique la législation française, et rétribue l’ensemble de son  personnel selon un salaire supérieur ou égal au SMIC (Salaire Minimum de Croissance) tel que défini par la législation française (lien web). Le SMIC s’applique à tout salarié majeur, quelle que soit la forme de sa rémunération et il correspond au salaire horaire minimum légal en dessous duquel un salarié ne peut pas être rémunéré.

Chaque année, le « Rapport social Unique (RSU) » qui établit le bilan social, permet de faire un état des lieux des effectifs et d’évaluer l’impact de la politique des ressources humaines mise en œuvre à Mines Saint-Étienne. Cet exercice couvre tous les aspects des ressources humaines et atteste des engagements de l’École, notamment en ce qui concerne la diversification des recrutements, l’optimisation des actions de formation, la valorisation des carrières, ainsi que l’accompagnement des personnels (document pdf, document pdf). 

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}

Politique en matière de dialogue social et droit syndical pour tous

A Mines Saint-Étienne, le dialogue social avec les représentants des personnels et les organisations syndicales fait partie de la culture de notre institution.

Droit syndical

Le droit et la liberté syndicale s’appliquent à tout le personnel de Mines Saint-Étienne :  homme, femme, salariés en contrat indéterminé ou en contrat à durée déterminée, salariés de nationalité Française ou internationale conformément au cadre de gestion 2020 de l’IMT qui stipule que (image) :

Article 76 :  Droit Syndical
Tout agent de l’établissement a le droit d’adhérer et d’appartenir au syndicat professionnel de son choix. L’établissement s’engage à ne pas prendre en considération l’éventuelle adhésion d’un agent à un syndicat pour arrêter ses décisions notamment en ce qui concerne l’embauche, la répartition du travail, la rémunération et son évolution, les mesures disciplinaires, l’avancement, le licenciement, ou la formation professionnelle. L’exercice de la liberté syndicale ne doit, en aucun cas, avoir pour conséquences des actes ou des agissements contraires aux lois et règlements en vigueur.. Les modalités d’exercice des droits syndicaux font l’objet d’une concertation entre l’établissement et les organisations syndicales. 

Extrait du cadre de gestion 2020 – révision 2022 de l’IMT

Commission et comités pour le dialogue social

Mines Saint-Étienne dispose d’une commission et de deux comités qui participent au dialogue social :

• Une Commission Consultative Paritaire (CCP) (image),
  

  Extrait du cadre de gestion 2020 – révision 2022 de l’IMT

• Le Comité social d’administration (CSA)

Depuis la loi de transformation de la fonction publique n°2019-828 du 6 août 2019 qui a pour ambition de simplifier le dialogue social et de le rendre plus stratégique, le Comité social d’administration est désormais l’instance unique de dialogue social.

Le comité social d’administration (CSA) est consulté sur :

• les projets de texte réglementaire relatifs au fonctionnement et à l’organisation des services ;
• les projets de lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, aux orientations générales en matière de mobilité et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels dans les conditions fixées au chapitre Ier du titre Ier du décret du 29 novembre 2019 ;
• les projets de texte relatifs aux règles statutaires et aux règles relatives à l’échelonnement indiciaire ;
• le projet de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions prévues à l’article 1er du décret du 4 mai 2020 ;
• le projet de document d’orientation à moyen terme de la formation des agents et le plan de formation mentionnés à l’article 31 du décret du 15 octobre 2007 ;
• les projets d’arrêté de restructuration dans les conditions prévues à l’article 3 du décret du 23 décembre 2019 ;
• la participation de l’État et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels, définie par le décret du 19 septembre 2007 susvisé ;
• les projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité et les conditions de travail lorsqu’ils s’intègrent dans le cadre d’un projet de réorganisation de service mentionné au 1° du présent article ;
• les projets de texte réglementaire relatifs au temps de travail dans les conditions prévues par le décret du 25 août 2000 ;
• les comités sociaux d’administration connaissent également des questions pour lesquelles des statuts particuliers prévoient leur consultation.

La formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail (F3ST) :

La formation spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail (F3ST) dépend du CSA. Elle remplace le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) depuis le 1er janvier 2023. Elle a pour mission de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, ainsi qu’à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des agents au travail, à l’organisation du travail, au télétravail, aux enjeux liés à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, à l’amélioration des conditions de travail et aux prescriptions légales y afférentes.

La formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail est consultée sur les points suivants :

• Tous documents se rattachant à sa mission ;
• Projets de texte relatifs à la protection de la santé, l’hygiène et sécurité des agents dans leur travail ;
• Projets de texte relatifs à l’organisation du travail ;
• Projets de texte relatifs au télétravail, à la déconnexion et aux dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
• Projets de texte relatifs à l’amélioration des conditions de travail ;
• Projets d’aménagement importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• Projets importants d’introduction de nouvelles technologies pouvant avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des agents ;
• Mise en œuvre des mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés ;
• Elle est informée des visites et de toutes les observations de l’inspecteur santé et sécurité au travail et des réponses de l’administration à ces observations ;
• Elle examine le rapport annuel établi par le médecin du travail ;
• Les formations spécialisées créées en raison de risques professionnels particuliers procèdent à l’analyse de ces risques et proposent les mesures utiles pour limiter ce ou ces risques ;
• Les membres de la formation spécialisée procèdent à intervalles réguliers, à la visite des services relevant de leur champ de compétence ;
• La formation spécialisée est réunie à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
• Elle procède à une enquête à l’occasion de chaque accident du travail ou de chaque maladie professionnelle ;
• La formation spécialisée procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les agents notamment les femmes enceintes.

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}

Politique contre toutes discriminations au travail

En tant qu’école de l’Institut Mines-Télécom, Mines Saint-Étienne a, depuis plusieurs années, mis en œuvre une politique incluant diverses mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (par exemple, soutien à la parentalité et dispositif spécifique de rattrapage salarial pour les parcours en décrochage) (lien web).

L’Institut Mines-Télécom a élaboré son plan pour l’égalité professionnelle pour la période 2021-2023 (approuvé en conseil d’administration en juin 2021) (document pdf), conformément au référentiel de la fonction publique et aux exigences de la loi du 6 août 2019.

• Évaluer, prévenir et, le cas échéant, traiter des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
• Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps et emplois.
• Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
• Prévenir et traiter les discriminations de tout ordre :
  • de religion,
  • de sexualité,
  • de genre,
  • d’handicap,
  • d’âge.
• Anticiper et remédier aux actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que des agissements sexistes.

Mines Saint-Étienne, à travers la Conférence des Grandes Écoles, est signataire de la charte égalité Femmes/Hommes (document pdf) et s’engage à mettre en place des actions contre la discrimination et le harcèlement. Cette volonté s’est concrétisée par la création d’une Commission Égalité Femmes-Hommes, qui élabore chaque année un programme d’actions pour mobiliser les acteurs et actrices de l’École : personnels (conférences, formations (lien web), étudiants (avec l’association WOMINES (lien web)), et doctorants (avec MIX’ Le Jeu (lien web).

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}

Politique de lutte contre l’esclavage moderne

Mines Saint-Étienne, en tant qu’établissement public, est soumis à la Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, connue sous le nom de loi Le Pors, qui encadre les droits et obligations des fonctionnaires ainsi que des établissements publics (lien web).

Pour protéger ses étudiants, son personnel et ses sous-traitants sur les lieux de travail, l’établissement met en œuvre une politique de lutte contre la traite des êtres humains, le travail forcé, l’esclavage moderne, le travail dissimulé, et l’emploi d’étrangers sans titre de séjour, en s’appuyant sur le cadre législatif en vigueur suivant :

• La loi n° 75-1334 du 31 décembre 1975 (lien web) qui régit la sous-traitance et interdit de faire du travail dissimulé ou de l’emploi d’étrangers sans titre.

• Le Décret n° 2001-1074 du 15 novembre 2001 (lien web) portant publication de la convention n° 182 de l’Organisation internationale du travail concernant l’interdiction des pires formes de travail des enfants et l’action immédiate en vue de leur élimination, adoptée à Genève le 17 juin 1999.

• La loi n° 2016-372 du 30 mars 2016 (lien web) autorisant la ratification du protocole relatif à la convention n° 29 de l’Organisation Internationale du Travail sur le travail forcé.

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}

Politique pour garantir le droit des travailleurs de nos tiers sous-traitants

La politique d’achat de Mines Saint-Étienne est pilotée par Florence Augagneur, Responsable du Pôle Achats/Marchés. Depuis 2018, l’École a intégré des clauses sociales et environnementales dans sa politique d’achats publics (livret pdf).

Ainsi, pour les prestations réalisées par des tiers sous-traitants, les cahiers des clauses techniques et particulières incluent des critères tels que des « pénalités pour travail dissimulé », la « lutte contre le travail illégal », et l’« égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (image).

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}

Politique pour une équité salariale

Conformément au cadre de gestion 2020 de l’IMT, dont Mines Saint-Étienne est membre, notre établissement veille au respect de l’égalité professionnelle et s’engage à mesurer et éliminer les écarts salariaux entre les sexes. .

Extrait du cadre de gestion 2020 – révision 2022 de l’IMT

En tant qu’école de l’Institut Mines-Télécom, Mines Saint-Étienne a mis en place depuis plusieurs années un ensemble de mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces initiatives incluent des aides à la parentalité et un dispositif spécifique de rattrapage salarial pour les parcours professionnels en retard (lien web).   

Suivi de l’équité salariale entre les sexes

Grâce à notre Rapport Social Unique (RSU), publié annuellement, nous suivons les progrès réalisés en termes de promotion et de rémunération. Ainsi, en 2023, 48 % des collaborateurs promus étaient des femmes (document pdf) , comparé à 32 % en 2022 (voir tableau ci-dessous).

Évolution salariale en fonction du sexe. (document pdf)

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}

Processus d’appel des collaborateurs sur leurs droits et rémunérations

Tous les actes administratifs émis par Mines Saint-Étienne à l’attention de ses personnels mentionnent explicitement les voies de recours possibles. Si un membre du personnel estime qu’une décision prise par l’IMT / Mines Saint-Étienne est contestable, il ou elle peut :

• Former un recours gracieux auprès du Directeur de Mines Saint-Étienne ;
• Déposer un recours hiérarchique auprès de la Directrice générale de l’Institut Mines-Télécom ;
• Engager un recours contentieux devant la juridiction administrative compétente.

Ces recours doivent être formulés dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision contestée. Si un recours gracieux ou hiérarchique est rejeté, il reste possible de déposer un recours contentieux dans un délai de 2 mois à compter de cette décision. Il est à noter que ces recours n’ont pas d’effet suspensif sur l’exécution de la décision.

Commission consultative paritaire

En tant qu’école de l’Institut Mines-Télécom, Mines Saint-Étienne applique l’Arrêté du 6 juin 2018, qui a instauré une commission consultative paritaire compétente pour les agents contractuels de l’Institut, conformément au décret no 2000-677 du 18 juillet 2000 (lien web).

Ainsi, Mines Saint-Étienne dispose d’une commission consultative paritaire habilitée à examiner les situations des collaborateurs en cas de litige (image).

Commission administrative paritaire

Via son ministère de tutelle, Mines Saint-Étienne bénéficie également d’une commission administrative paritaire (CAP) (Arrêté du 9 mai 2018 instituant des commissions administratives paritaires à l’administration centrale des ministères économiques et financiers (lien web)) qui est une instance de représentation des personnels titulaires de la fonction publique, c’est-à-dire des fonctionnaires. Elle traite des sujets relatifs aux carrières individuelles. Les représentants du personnel y sont élus pour quatre ans. Les CAP sont obligatoirement saisies pour donner un avis sur les actes ayant un impact sur la gestion du corps de l’agent (détachement entrant, accueil en disponibilité), et sur la carrière de chaque agent de ce corps (titularisation, avancement de grade ou promotion de corps, recours en évaluation sauf personnel pénitentiaire en raison du statut spécial) (lien web).

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}

Une reconnaissance des droits du travail (liberté d’association et négociation collective) pour tous

Mines Saint-Étienne s’engage à respecter pleinement les droits du travail, notamment la liberté d’association et le droit à la négociation collective, conformément aux lois françaises en vigueur. Ces principes fondamentaux sont protégés par le Code du travail et la Constitution française, en particulier l’article L.2141-1 du Code du travail (lien web), qui garantit à chaque salarié le droit de s’organiser librement en syndicats professionnels, et l’article L.2221-1 (lien web), qui encadre le droit à la négociation collective entre employeurs et organisations syndicales représentatives.

L’École reconnaît le rôle essentiel des organisations syndicales dans le dialogue social et s’assure que chaque salarié puisse participer activement aux discussions portant sur les conditions de travail, les droits sociaux, ainsi que l’amélioration du bien-être au sein de l’institution. 

En respectant ces cadres juridiques, l’École favorise un environnement de travail transparent, équitable et respectueux des droits fondamentaux des travailleurs.

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}

Principales publications

1. The effects of environmental innovations on CO2 emissions: Empirical evidence from Europe,”Mongo, M.| Belaïd, F.| Ramdani, B.”,”2021″,”Environmental Science and Policy”,”Cit. 172″,”10.1016/j.envsci.2020.12.004“
2. First steps in life cycle assessments of cities with a sustainability perspective: A proposal for goal, function, functional unit, and reference flow,”Albertí, J.| Brodhag, C.| Fullana-i-Palmer, P.”,”2019″,”Science of the Total Environment”,”Cit. 48″,”10.1016/j.scitotenv.2018.07.377“
3. Allocation and system boundary in life cycle assessments of cities,”Albertí, J.| Roca, M.| Brodhag, C.| Fullana-i-Palmer, P.”,”2019″,”Habitat International”,”Cit. 21″,”10.1016/j.habitatint.2018.11.003“
4. Scrutinizing state-of-the-art I4.0 technologies toward sustainable products development under fuzzy environment,”Gholami, H.| Hashemi, A.| Lee, J.K.Y.| Abdul-Nour, G.| Salameh, A.A.”,”2022″,”Journal of Cleaner Production”,”Cit. 17″,”10.1016/j.jclepro.2022.134327“
5. Assessment of the Impact of the Circular Economy on CO2 Emissions in Europe,”Mongo, M.| Laforest, V.| Belaid, F.| Tanguy, A.”,”2022″,”Journal of Innovation Economics and Management”,”Cit. 11″,”10.3917/jie.pr1.0107“

^{Date de création : 2022
Date de révision : 2024}